Integrasi Pelayanan  yang Tidak Berarti One Size Fits All

Pengaruh reformasi dalam bidang kesehatan mengharuskan organisasi kesehatan terus melakukan perubahan dari waktu ke waktu. Untuk menjamin dan mendukung pelaksanaan berbagai upaya kesehatan yang efektif dan efisien maka yang dianggap prioritas dan mempunyai daya ungkit besar di dalam pencapaian hasil pembangunan kesehatan, dilakukan upaya secara terintegrasi dalam fokus dan lokus dan fokus kegiatan  kesehatan.

Integrasi memiliki makna bahwa memadukan berbagai proses dan kegiatan dalam satu kesatuan sehingga mampu meningkatkan efiseiensi dan efektivitas suatu kegiatan atau program. Lebih spesifik, integrasi yang dimaksudkan dalam bidang kesehatan setidaknya mencakup beberapa bentuk yakni: pendanaan, administrasi, organisasi, upaya kesehatan dan aspek klinis. Integrasi pendanaan meliputi proses bridging antara mekanisme pengumpulan dan pembayaran; integrasi administrasi berkaitan dengan pembagian peran dan tanggung jawab serta perencanaan lintas sektor; integrasi organisasi mencakup jaringan kerja serta kolaborasi dalam pemberian layanan; integrasi upaya kesehatan mencakup patient centered, integrasi informasi dan merger layanan; dan integrasi klinis mencakup standar diagnosis dan pemantauan perawatan pasien.

Selengkapnya

Integrasi Pelayanan  yang Tidak Berarti One Size Fits All

Pengaruh reformasi dalam bidang kesehatan mengharuskan organisasi kesehatan terus melakukan perubahan dari waktu ke waktu. Untuk menjamin dan mendukung pelaksanaan berbagai upaya kesehatan yang efektif dan efisien maka yang dianggap prioritas dan mempunyai daya ungkit besar di dalam pencapaian hasil pembangunan kesehatan, dilakukan upaya secara terintegrasi dalam fokus dan lokus dan fokus kegiatan  kesehatan.

Integrasi memiliki makna bahwa memadukan berbagai proses dan kegiatan dalam satu kesatuan sehingga mampu meningkatkan efiseiensi dan efektivitas suatu kegiatan atau program. Lebih spesifik, integrasi yang dimaksudkan dalam bidang kesehatan setidaknya mencakup beberapa bentuk yakni: pendanaan, administrasi, organisasi, upaya kesehatan dan aspek klinis. Integrasi pendanaan meliputi proses bridging antara mekanisme pengumpulan dan pembayaran; integrasi administrasi berkaitan dengan pembagian peran dan tanggung jawab serta perencanaan lintas sektor; integrasi organisasi mencakup jaringan kerja serta kolaborasi dalam pemberian layanan; integrasi upaya kesehatan mencakup patient centered, integrasi informasi dan merger layanan; dan integrasi klinis mencakup standar diagnosis dan pemantauan perawatan pasien.

Selain itu secara sistemik, dalam kebijakan dan manajemen pelayanan kesehatan terminologi integrasi dapat dilihat dari sudut pandang hierarki yang diwujudkan dengan pendekatan integrasi yang bersifat top-down serta sudut pandang patient centered dimana pendekatan integrasinya bersifat bottom-up. Beberapa keuntungan yang didapatkan dari integrasi layanan adalah kepuasan pasien menjadi prioritas; pengurangan pemborosan biaya operasional; pelibatan pasien dan keluarga pasien dalam mendukung proses penyembuhan pasien. Namun, di sisi lain integrasi layanan juga berimplikasi pada aspek makro yang mempengaruhi sistem layanan serta kesiapan organisasi atau tenaga kesehatan untuk beradaptasi dengan model integrasi  layanan baru yang dikembangkan.

Kegagalan  pelaksanaan integrasi dalam bidang kesehatan sebenarnya merupakan bukti bahwa pola yang diterapkan masih bersifat “ketidakpastian”. Ketidakpastian tersebut disebabkan oleh desain struktur integrasi yang tidak solid serta kurang jelasnya arah dan aspek teknis dari model integrasi. Desain struktur yang tidak solid terjadi manakala para pembuat kebijakan masih menggunakan pendekatan parsial sehingga tidak melihat kebutuhan spesifik yang harus dipenuhi oleh struktur baru. Sedangkan ketidakjelasan arah dan aspek teknis terjadi karena metode yang digunakan tidak bisa diimplementasikan dalam kegiatan operasional di lapangan.

Brook et al (2017) menjelaskan bahwa tantangan terbesar dalam integrasi layanan adalah bagaimana mempersiapkan tenaga kesehatan untuk bisa mencapai tujuan integrasi. Dalam integrasi yang dibutukan bagi tenaga kesehatan tidak hanya kemampuan teknis untuk menerapkan model integrasi pelayanan baru. Tenaga kesehatan harus dipersiapkan juga dari sisi manajemen dan leadership dalam pelayanan. Dengan bekal kemampuan leadership, tenaga kesehatan bisa menentukan dan mempengaruhi pengambilan keputusan. Dengan kemampuan manajemen yang baik, tenaga kesehatan mampu menerapkan model integrasi sesuai konteks yang ditemui. Selengkapnya, klik di sini

Kondisi Ekstrinsik Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan 

Motivasi sering dipelajari dan digunakan untuk memahami perilaku seseorang dan memahami kinerjanya. Wujud nyata motivasi seseorang secara langsung terlihat dari tindakan nyata dan keteguhan dalam berperilaku. Seseorang yang termotivasi akan berperilaku positif untuk mencapai tujuan organisasi melalui kinerjanya. Apabila motivasi berubah maka perilaku dan tujuan atau kinerja juga berubah. Sehingga untuk mencapai kinerja menyeluruh, organisasi perlu memberi perhatian terhadap pola-pola motivasi seperti reward dan punishment, kepuasan intrinsik, lingkungan kerja kondusif yang  dianggap penting.

Mengingat pentingnya peran motivasi dalam mencapai tujuan organisasi maka sebuah organisasi harus memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu cara mencapai tujuan tersebut maka organisasi (anggota) harus memiliki motivasi dan berperilaku sesuai dengan orientasinya. Lebih lanjut, perubahan lingkungan baik di dalam maupun di luar organisasi juga mengharuskan organisasi untuk meningkatkan motivasi karyawan melalui berbagi strategi atau cara. Salah satu strategi yang paling populer adalah peningkatan pendapatan atau insentif bagi anggota organisasi. Strategi insentif dan pembayaran tambahan berdasarkan kinerja menjadi salah satu yang dinilai paling efektif. Pertimbangan uang sebagai “driver” yang paling ampuh telah menggerakkan manajer dan pimpinan untuk memberikan biaya tambahan sebagai solusi satu-satunya. Namun, fakta lain menunjukkan bahwa uang bukan satu-satunya faktor yang menentukan bertambah atau berkurangnya motivasi  pekerja tetapi terdapat variabel lain seperti pengembangan karir, hubungan yang baik dengan pasien serta lingkungan kerja dalam organisasi.

Selengkapnya

Motivasi sering dipelajari dan digunakan untuk memahami perilaku seseorang dan memahami kinerjanya. Wujud nyata motivasi seseorang secara langsung terlihat dari tindakan nyata dan keteguhan dalam berperilaku. Seseorang yang termotivasi akan berperilaku positif untuk mencapai tujuan organisasi melalui kinerjanya. Apabila motivasi berubah maka perilaku dan tujuan atau kinerja juga berubah. Sehingga untuk mencapai kinerja menyeluruh, organisasi perlu memberi perhatian terhadap pola-pola motivasi seperti reward dan punishment, kepuasan intrinsik, lingkungan kerja kondusif yang  dianggap penting.

Mengingat pentingnya peran motivasi dalam mencapai tujuan organisasi maka sebuah organisasi harus memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu cara mencapai tujuan tersebut maka organisasi (anggota) harus memiliki motivasi dan berperilaku sesuai dengan orientasinya. Lebih lanjut, perubahan lingkungan baik di dalam maupun di luar organisasi juga mengharuskan organisasi untuk meningkatkan motivasi karyawan melalui berbagi strategi atau cara. Salah satu strategi yang paling populer adalah peningkatan pendapatan atau insentif bagi anggota organisasi. Strategi insentif dan pembayaran tambahan berdasarkan kinerja menjadi salah satu yang dinilai paling efektif. Pertimbangan uang sebagai “driver” yang paling ampuh telah menggerakkan manajer dan pimpinan untuk memberikan biaya tambahan sebagai solusi satu-satunya. Namun, fakta lain menunjukkan bahwa uang bukan satu-satunya faktor yang menentukan bertambah atau berkurangnya motivasi  pekerja tetapi terdapat variabel lain seperti pengembangan karir, hubungan yang baik dengan pasien serta lingkungan kerja dalam organisasi.

Millar et al. (2017) menemukan bahwa pengalaman tenaga kesehatan di China telah menyoroti sisi lain dari peningkatan insentif sebagai solusi tunggal untuk meningkatkan motivasi pekerja. Dalam artikel yang berjudul It’s all about the money? A qualitative study of healthcare worker motivation in urban China dikemukakan bahwa faktor ekstrinsik yang menjadi aspek lain terbentuknya motivasi kerja petugas kesehatan selain pendapatan juga berkaitan dengan lingkungan kerja serta kesempatan pengembangan karir yang baik. Kajian ilmiah yang dilakukan oleh Millar et al telah membuktikan beberapa kondisi yang merupakan anti tesis kebenaran tunggal keterkaitan uang dan motivasi.

Ketergantungan pada pemberian insentif tambahan telah berdampak “negatif” bagi nilai dan etos kerja pelayanan publik. Sejak pemerintah melakukan reformasi pemberian gaji dan insentif tambahan, pembayaran tambahan untuk prosedur pelayanan dengan jumlah yang diterima tergantung pada kinerja departemen diukur dengan angka pertemuan pasien. Pembayaran tambahan tersebut selanjutnya didistribusikan bagi semua staf dalam satu departemen. Penerapan model pembayaran tambahan ini terbukti memecah belah hubungan profesional di antara para petugas kesehatan. Akses yang sulit untuk meningkatkan pendapatan melalui sumber-sumber lain menyebabkan perawat menjadi frustrasi akibat adanya kesenjangan gaji antara mereka dan dokter.

Selain itu, solusi pemberian insentif tambahan belum mampu mengatasi persoalan lingkungan kerja yang tidak kondusif serta ketidakpastian pengembangan karir bagi tenaga kesehatan. Krisis kepercayaan antara sesama rekan kerja, pasien dan masyarakat menjadi faktor ekstrinsik yang menyebabkan rendahnya motivasi kerja. Petugas kesehatan menjadi semakin frustrasi  ketika tidak mampu memenuhi harapan pasien dalam mendapatkan pelayanan.  Selengkapnya dapat disimak di sini

Pengelolaan Sistem Kesehatan Untuk Kesehatan Jiwa : Belajar dari Ethiopia

Permasalahan kesehatan jiwa sangat besar dan menimbulkan beban kesehatan yang signifikan di Indonesia. Data Riskesdas 2013 menunjukkan prevalensi gangguan mental emosional sebesar 6% untuk usia 15 tahun ke atas. Hal ini berarti lebih dari 14 juta jiwa menderita gangguan mental emosional di Indonesia. Sedangkan untuk gangguan jiwa berat seperti gangguan psikosis, prevalensinya adalah 1,7 per 1000 penduduk. Ini berarti lebih dari 400.000 orang menderita gangguan jiwa berat (psikotis). Angka pemasungan pada orang dengan gangguan jiwa berat sebesar 14,3% atau sekitar 57.000 kasus gangguan jiwa yang mengalami pemasungan. Hal ini diperburuk dengan minimnya pelayanan dan fasilitas kesehatan jiwa di berbagai daerah Indonesia sehingga banyak penderita gangguan kesehatan mental yang belum tertangani dengan baik.

Selengkapnya