Paradigma New Public Management (NPM) muncul pada 1970-an, namun baru menguat dan dikenal luas pada 1990-an sampai saat ini. Paradigma NPM pada dasarnya berprinsip bahwa menjalankan roda organisasi harus berbasis pada ideologi kebebasan dan pembaharuan. Paradigma NPM memiliki tujuan agar birokrasi model lama yang bersifat lamban, kaku dan banyak masalah, siap menjawab tantangan zaman yang masalahnya semakin berkembang dan kompleks. Model birokrasi yang hirarkis-formalistis tidak lagi relevan untuk menjawab problem publik di era globalisasi. Keterlibatan middle manajer sebagai perpanjangan tangan top manager (manajer puncak) telah menjadi perhatian serius ketika organisasi terus berubah dengan menerapkan inovasi.
Sebagai salah satu sektor yang sangat menarik perhatian pemerintah dan masyarakat dunia, kontribusi dan pengaruh individu dan organisasi terhadap pemberian layanan kesehatan yang berkualitas merupakan bentuk empiris perubahan dalam organisasi. Struktur birokrasi yang rumit cenderung tidak digunakan karena menghambat kinerja dan efektivitas kegiatan organisasi. Peran manajer menjadi penting ketika mereka diharuskan membawa organisasi menuju tujuan. Peran middle manajer sangat dominan ketika menjadi jembatan antara manajer puncak dan frontline (staf pelaksana harian). Kegagalan mengimplementasikan inovasi dalam organisasi pelayanan kesehatan sering terjadi saat keputusan dan komitmen pelaksanaan inovasi yang berada pada level manajer puncak tidak sampai ke level frontline.
Untuk mewujudkan implementasi inovasi yang efektif, maka kedudukan dan peran middle manajer sangat perlu diperhatikan. Engle et al (2017) mengemukakan beberapa komponen penting tentang peran middle manajer guna mensukseskan implementasi inovasi dalam organisasi pelayanan kesehatan. Komponen tersebut merupakan penjabaran dari dua pendekatan teori yaitu teori peran middle manajer dan Organizational Transformation Model. Peran difusi informasi menjadi komponen pertama yang ditegaskan oleh Engle et al, dimana seorang middle manajer berperan menyebarkan informasi dari atasan ke staf pelaksana. Konteks tersebut mengharuskan middle manajer mampu melakukan sintesis informasi membantu manajer puncak untuk bisa menintepretasikan pesan atau informasi kepada staf pelaksana. Selain itu, pengembangan strategi kerja dan “menjual” inovasi kepada seluruh staf juga merupakan peran middle manajer guna mewujudkan internalisasi inovasi dalam budaya kerja organisasi.
Implikasi praktis dengan adanya komponen peran tersebut adalah sangat membantu manajer puncak untuk implementasi inovasi dalam organisasi secara keseluruhan. Potensi dan peran strategis yang dimainkan oleh middle manajer seyogianya merupakan masukan bagi manajer puncak untuk melakukan akselerasi internalisasi praktik inovasi dalam organisasi. Simak artikel selengkapnya.